Call us Email us

Zonder wrijving geen glans

“Zonder wrijving geen glans”. Dat zei mijn lieve oma altijd. “ .,maar houd het beschaafd”. Voegde zij er altijd wijselijk aan toe. Frictie, frustratie en irritaties komen overal voor, ook op de werkvloer. Toch deinzen veel teams terug voor conflict. Zonde, want conflicten horen, volgens Tuckman (1965), bij de vorming van het groepsproces en zijn niet bedreigend voor de samenwerking. Sterker nog, Tuckman claimt dat elke team de conflict fase, ook wel storming genoemd, nodig heeft om deze samenwerking te versterken.

 

Vanuit mijn eigen ervaringen heb ik gezien hoe conflicten zowel positief als negatief hun stempel kunnen drukken op verandertrajecten. Genoeg reden om deze ervaringen uit te schrijven naar drie 3 concrete tips!

 

1.   Conflict is oké!

 

Veranderen gaat niet zonder slag of stoot. En dat is oké. Patronen worden doorbroken en heilige huisjes afgebroken. Informeer voor de start van het programma het projectteam en de stakeholders over de frictie die (in grote of kleine mate) in de organisatie gaat ontstaan. Geef aan dat hier niet zomaar overheen gestapt kan worden. Het kost tijd en energie en dat moet ingecalculeerd worden in het programma. Heb dit gesprek vooraf in plaats van tijdens het project. Zo creëer je realistische doelstellingen.

 

2.   Faciliteer het conflict

 

Laat het conflict er zijn. Maar pas op dat je geen eigenaar wordt van het conflict. Wanneer dit niet lukt, schakel dan hulp in. Wellicht dat iemand binnen je eigen organisatie deze faciliterende rol op zich kan nemen. Mocht je de kennis niet in huis hebben, zoek het dan eens buiten de eigen organisatie. Het kan helpen om een neutrale partij met de juiste kennis aan te haken.

 

3.   Pas op voor de fundamentele attributiefout

 

Je herkent ze vast, het oogrollen, hardop zuchten en de geïrriteerde opmerkingen: “Ach typisch Jan van HR, dat hij het er als enige niet mee eens is. Hij werkt nooit mee. Zet altijd direct zijn hakken in het zand. Maar ach, is het aard van het beestje hè”. In de psychologie wordt dit fenomeen de fundamentele attributiefout genoemd: de neiging om gedragingen van anderen toe te schrijven aan hun persoonlijkheid of hun karakter in plaats van aan situationele factoren (factoren die buiten een persoon liggen). Situationele factoren worden structureel onderschat, terwijl dispositionele factoren (factoren die binnen een persoon liggen) worden overschat.

 

Jan bleek geen ‘azijn-pisser’ te zijn, maar iemand die al jaren structureel niet tijdig én onvoldoende wordt geïnformeerd. Door het proces te stagneren kreeg hij controle over de situatie en werd hem de juiste informatie toegespeeld.

Voorkomen kun je de fundamentele attributiefout niet altijd. Wees je daarom bewust dat deze bij jou en andere kan ontstaan. Luister en vraag naar de zorg die andere mensen uiten, en trek niet te snel de makkelijke conclusie.

 

Meer weten over conflict in programma’s en projecten? Neem contact op met Daphne Gerritsen

 

 

 

 

 

 

daphne.gerritsen@groupmapping.org

 

In een vrijblijvend gesprek vertelt ze je graag meer over haar ervaringen en no-nonsens tips die je direct in je werk kunt toepassen.

Subscribe to our newsletter

* indicates required